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当前专业技术人才的困境与破局

发表时间: 2021-04-12 14:58:10 浏览: 1525

当前专业技术人才的困境与破局

惠州市供水有限公司   张燕明


惠州市供水有限公司是集团下属历史最悠久、规模最大、员工最多的一家企业。目前,公司有在职员工903人,其中本科及以上学历397人,中级以上职称专业技术人员113人。目前公司对专业技术人员的使用、管理、考核等,还存在一些短板和问题,直接制约了专业技术人员发挥效能,无法适应企业生产自动化、信息技术发展及业务不断拓展的需要。

一 、存在主要问题

(一)专业技术人才紧缺

近年来,由于公司薪资水平竞争力下降,缺乏职业生涯规划,以及发展前景不明朗等原因,一方面公司难以招聘到高层次专业人才,另一方面部分新入职高学历员工,还有专业技术人员,选择了主动离职。此外,从集团成立到重组的几年里,以提拔任用、调动、借调等方式分流了部分专业技术人员。据统计,自2016-2021年,公司借调出员工19人,其中初级以上专业技术人员11人;调至集团、兄弟单位或其他单位员工29人,其中初级以上专业技术人员20人;辞职13人,其中研究生8人。

(二)人才培训效果欠佳

公司虽成立职工培训学校,但对专业技术人员培训重视不够。一是缺乏相应的培训机制和完备的课程。培训方案覆盖不全,效力不强,甚至部分员工没有参与到培训中来。二是缺乏精准、深入的课程,对员工在技术上的具体问题缺乏指导,导致部分培训流于表面,未能发挥真正的指导作用。单位人才储备基础薄弱,后继乏人。

(三)内部激励机制缺失

现行的员工岗位收入分配办法是上世纪90年代初制定的框架,此后未经大的修订。目前,高级职称专业技术人员岗位分与水厂副厂长相当,中级职称专业技术人员仅比水厂车间主任及各部门班组长略高,不能体现对专业技术人员的尊重及对其贡献的认可。缺乏激励机制,导致专业技术人员工作积极性不高,动力不强,研发能力不能持续提升。个别已聘用的专业技术人员“在其位不谋其政”。此外,部分专业技术人员因职称与工作岗位不对口未被聘用,这些都导致了“有人用不上,处处喊缺人”的现象。

二、改进建议

(一)引进人才:拓宽人才对接渠道

建立更广阔的人才吸纳渠道,做好人才梯度规划与建设,确保专业技术人员数量充足,结构合理,储备适当,为企业的长足发展提供有力保障。具体从以下两个方面着手:一是和高校建立合作关系,按计划招聘所需专业应届毕业生;二是适当向社会招聘急需的专业技术人才。

(二)留住人才:完善人才激励机制

一是待遇留人。要对薪酬分配方案进行改革,改变“重管理轻技术”的用工风气,从薪酬上体现对专业技术人员的倾斜,充分体现其劳动和创新工作价值,让技术人员不必走职务晋升通道而专心钻研业务。二是事业留人,通过跟班学习、挂职锻炼、定向培养等形式,提供学习、提升的机会,为专业技术人员,特别是新招聘的大学生提供成长的空间和施展才华的舞台。三是情感留人,从职业规划、生活待遇,工作上“传帮带”着手,让专业技术人员有归属感。

(三)用好人才:创新人才评价体系

一是完善职称评聘制度,根据部门实际需要,设置专业技术人员岗位和职称职级,以竞聘方式择优上岗,建立能进能出、能上能下的评聘制度。二是完善专业技术人员考核机制,健全日常管理机制,科学、客观地对专业技术人员进行考核和评价。三是心理层面的激励,通过设立专项奖励基金、荣誉等,承认人才岗位价值与奉献,让专业技术人员能够感受到自身工作价值和成就感。

(四)培养人才:优化人才培训机制

对现有人才进行有针对性专业技术培训,满足岗位运作需求。一是制定有针对性、实用性和实效性的细致的培训方案,以提高员工综合能力和技能素养为目标,贴近岗位实际工作。二是增设培训对应的考核板块,及时发现有潜力的技术人才,挑选出后,增加定向培训环节,鼓励员工考取相应证书。对员工考取相应证书的,给予一定的物质奖励。三是对培训考核优秀或不合格的,按照相应奖惩制度,进行薪水的升降或者职位的变动,以此提高员工的忧患意识和学习积极性。

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